Komitmen

Menurut Jozee Lapierre (2000:124), dewasa ini persaingan industri semakin menghebat, dimana hampir seluruh sumberdaya dapat diakses oleh siapapun, sehingga pembajakan dan imitasi dapat dengan cepat dilakukan oleh para pesaing, maka keunggulan bersaing tinggal terdapat pada manusia yang  ada di perusahaan, dan nilai sumberdaya ini terletak pada kemampuan inovasi dan kreasi untuk menciptakan setinggi mungkin nilai (value).

Apabila karyawan diberikan suatu motivasional yang sesuai dengan kebutuhannya dan mereka puas maka mereka akan cenderung mempunyai komitmen organisasional yang tinggi.  

Dalam era dimana organisasi dituntut untuk mampu melakukan berbagai perubahan dengan cepat, maka pegawai yang memiliki komitmen tinggi dalam organisasi menjadi sumberdaya bagi organisasi yang tidak ternilai harganya, sebagai fasilitator dalam melakukan adaptasi secara cepat atas perubahan kondisi tersebut.

Dalam beberapa penelitian, ditemukan bahwa karyawan lebih berkomitmen pada pilihan-pilihan dimana mereka mempunyai bagian dari penetapan tujuan, ketimbang mereka ditugasi tujuan itu secara sembarang oleh atasan mereka.

Dilihat dari komponennya, menurut Meyer dan Allen dalam Luthans (2002:237) komitmen dapat dibagi menjadi tiga dimensi sebagai berikut :

• Affective commitment, involves the employee’s emotional attachment to,
• Identification with, and involvement in the organization.
• Continuance commitment, involves commitment based on the costs that the employees associates with leaving organization. This may be because of the loss of seniority for promotion or benefits.

§  Normative commitment,involves imployees’ feelings of obligation to stay with  the organization of organization because they should; it is the right thing to do.

Komitmen afektif (affective commitment), yaitu komitmen karyawan yang didasari oleh perasaan (emotional) untuk mengidentifikasikan diri dengan keterlibatannya di dalam organisasi.

Komitmen kontinuen (continuance commitment), yaitu komitmen karyawan didasari oleh jaminan pekerjaan berkaitan dengan keluarnya karyawan dari organisasi/perusahaan. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu komitmen pelibatan perasaan karyawan terhadap norma-norma organisasi yang mengisyaratkan untuk tetap tinggal didalam organisasi/perusahaan atas dasar  kewajiban bahwa hal terbaik itulah yang harus mereka kerjakan .

Definisi komitmen dari beberapa pakar :

Menurut Robbins(2001:69) :

“Which is defined as a state in which an employee identities with a particular organization and its goals, and wishes  to maintain membership in the organization”.

“Yaitu tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi”.  

Robbins (2001:167):

“ If people partisipate in goal setting they are more likely to accept even a difficult goal  then if they are arbitrarily assigned it by their boss. The reason is that individuals are more commited to choises in which they have a part “.

“ Apabila karyawan turut berpartisipasi dalam penentuan tujuan, mereka sepertinya akan lebih menerima walaupun tujuannya sesulit apapun, kemudian apabila mereka diserahi tugas sewenang-wenang oleh pimpinan mereka. Alasannya adalah bahwa para karyawan lebih berkomitmen untuk memilih sendiri sesuai bidang pekerjaannya”.

Caruana (1998:109): Komitmen adalah ikatan emosional untuk selalu memihak kepada organisasinya, serta kemudian berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. 

Gary Dressler (1999:293):Komitmen adalah jalan dua arah  yaitu karyawan setia kepada perusahaan yang setia kepada mereka; dan  beberapa hal mengekspresikan komitmen seorang karyawan seperti tujuan dari pekerjaan seumur hidup.

Sharma (2000:470): Dari prespektif loyalitas karyawan, berpendapat bahwa komitmen adalah pembentukan lebih lanjut dari loyalitas pegawai yang mengarah kepada suatu kesamaan nilai-nilai yang ada dalam perusahaan dengan hasil yang dipercayainya .    

                     

Jacobsen (2000:187):  Jacobsen  menyatakan  bahwa  komitmen  adalah sesuatu yang menyebabkan orang mampu untuk tetap bertahan bekerja didalam suatu perusahaan, dan hal tersebut dilakukan dengan ketulusan dan senang hati.

Hasil penelitian Jacobsen menunjukkan bahwa semakin besar (kompleks) dan kaya suatu pekerjaan  yang dibebankan kepada seorang pegawai, akan berakibat kepada semakin tingginya partisipasi dan komitmen seseorang terhadap pekerjaannya.

Suliman (2000:73): Menyimpulkan bahwa tingkat atau derajat konsumen dari seseorang karyawan kepada organisasinya berkaitan dengan sikap serta perilaku karyawan yang bersangkutan di tempat kerja.

Michael Armstrong : Dalam The Art of HRD ”Managing People“ edisi bahasa Indonesia (2003:34), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan. Terdiri dari 3 komponen:

·          Penyatuan  dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan;

·          Keinginan untuk tetap bersama/berada dalam organisasi;

·          Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Kesimpulan :

“ Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, suatu konsep pembentukan lebih lanjut dari loyalitas karyawan, merupakan ikatan emosional yang sangat kuat dan erat dari individu-individu dalam mengidentikan secara aktif peran mereka untuk selalu memihak terhadap tujuan dan nilai dari suatu organisasi serta berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi yang mengarah kepada suatu kesamaan nilai-nilai yang ada terhadap hasil yang dipercayainya, yang dinamis dan menjadi prasyarat bagi terbentuknya kredibilitas dari suatu organisasi, yang tanpanya organisasi akan kehilangan reputasinya. ”

Tom Peters dalam Mc. Armstrong (2003:35), menambahkan pentingnya strategi komitmen ini. Tom Peters menulis bersama Austin Nancy Austin, sebagai berikut :

1.            Percayailah karyawan anda dan perlakukan mereka sebagai orang dewasa;

2.            Doronglah minat mereka dengan kepemimpinan yang hidup penuh daya        imajinasi;

3.            Kembangkanlah dan tunjukanlah sebuah obsesi dan mutu; dan

4.      Buatlah agar mereka merasa seolah-olah memiliki usaha sendiri sehingga      karyawan anda akan memiliki komitmen total.

Langkah-langkah meningkatkan komitmen menurut Michael Armstrong (2003), adalah sebagai berikut :

(1)           Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.

(2)           Berbicaralah  kepada para karyawan  anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi didalam departemen/divisi, dan rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.

(3)           Libatkanlah para anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan-tujuan tersebut.

(4)           Ambilah  langkah  apa  saja  untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen atau tim anda – tempat kerja mereka, cara mereka melakukan pekerjaan, gaya manajemen anda serta lingkup partisipasi mereka.

(5)           Jangan memberikan janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup” .

(6)           Akhirnya, ketika menyampaikan pesan apapun kepada karyawan,  anda harus  menjadi orang yang bisa dipercaya.

  

Sumber :

Armstrong, Michael, 2003, Strategic HRM, A Guide To Action, Kogan Page Ltd 120 Pentonville Road, London, alih bahasa Ati Cahayati, PT Bhuana Ilmu populer, Jakarta, h.34.

Caruana, Albert, 1998, The Effect of Internal Marketing On Organizational Comitment  Among Ritail Bank Managers, International Journal of Bank Marketing, 16/3, h.109.

Dressler,Garry,2004.” Human Resource Managemental”; PT. Prenhallindo, Alih Bahasa Benyamin Molan ,  Ed. 7,  Jilid I, Jakarta, p.2.

Jacobsen, Dag Ingvar,2000,  Managing Increased Part – Time Work Does Part Time Work Imply Part – Time Commitment ?, “Managing Service Quality”, Vol.10, No.3, pp.187.

Lapierre, Jozee, 2000, Industrial competitive: Customer-Perceived Value in Industrial Contexts, Journal of Business and Industrial Marketing, Vol.15, No.2/3, Hal.124.

Litwin, G H and Stringer, R A,1968, “Motivation and Organizational Climate”, Harvard University Press, Boston, MA, dalam Mc Armstrong, 2003, h.228.

Long, Mary, L, 2000, Consumption Values and Relationship” Segmenting The Market for Frequency Programs”, Journal of Cunsumer Marketing, Vol 17, International Journal of Service Industry Management, Vol 3, No.3, h.18.

Luthans, F, 2003, Organizational Behavior , 9 ^th ed., McGraw-Hill Higher Education, A Division of the McGraw- Hill Companies, pp.43 – 47.

Robbins, Stephen P.,1990, Organization Theory:  Structure, Design, & Aplications, Prentice‑Hall,Inc,A Division of Simon & Schuster Englewood Cliffs, p.443.

Robbins, Stephen P  (1995:489), Organization Theory:  Struktur, Desain, dan Aplikasi, (Alih Bahasa: Yusuf Udaya) , Penerbit Arcan, Jakarta. ed., Prentice‑Hall.,h.488-491.

Robbins, Stephen P.,1996, Organization Theory :  Struktur, Desain, dan Aplikasi, (Alih Bahasa: Yusuf Udaya) , Penerbit Arcan, Jakarta. ed., Prentice‑Hall.,hh.483.

Robbins, Stephen P., 2001, “Organizational Behavior”, San Diego University, Prentice-Hall Inc, Upper Saddle River, New Jersey, p. 51.

             Robbins, Stephen P,2003, “Organizational Behavior”, San Diego University, Prentice-Hall, Inc, Upper Saddle River, New Jersey, Ed.Indonesia, Pok GRAMEDIA, h. 224.

Setiati A. Dian  , 2002, Strategi Organisasi : Perbedaan Produktivitas dan Komitmen Organisasional,Teori Motivasi Abraham Maslow, Amara Books, Cet.I, h.157.

Sharma, Neeru, Paul G. Patter

son, 2000, The Impact of Communication Effectiveness and Service Quality on Relationships Commitment in Consumer, Profesional Service, The Journal of Services Marketing,   Vol.13, No. 2, hal. 151-170.

Suliman, Abubakar, M, 2000, copy: Schuster (1998),The Multi-Dimensional Nature of Organizational Commitment in a Non-Western Context, Journal of Management Development, Vol 19, No.1, hal.71-82.

Sulthan, Fareena, 2000, International Service Variants: Airline Passenger Expectations and Perseptions of Service Quality, Journal of Services Marketing, Vol.14, No.3, hal. 188-216.