IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and development: orientation, employee training, employee development and career development;(3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit; (4) Maintenance: safety and health, communication, employee relation.

Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development: careers, continuous learning, and mentoring; (3) Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and employee involvement.

Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and Robert Cardy (1998), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari staffing, recruiting and socializing employees. (1)   Managing employee separation, downsizing, and outplacement. (2)   Employee development appraisal and managing performance, training the work force, development careers. (3)   Compensation managing compensation, rewarding performance, designing and administering benefit. Government developing employee relation and communications, (4)   Respecting employee right and managing discipline, working with organized labour, managing workplace safety and health, meeting the international human resources management challenge.

Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu : (1)   Human  resources planning, recruitment and selection; (2) Human resources development, (3)   Compensation and benefit; (4)   Safety and health;(5)   Employee and labor relation.

Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup : (1) Planning, (2) Staffing, (3)Evaluating and compensating, (4) Improving, (5)   Maintaining effective employer-employee relationships.

Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : (1)   Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and recruiting, (3)   Employee testing and selection, interviewing candidate. (4) Training and development-training and developing employees, (5)  Managing organizational renewal, (6)   Appraising performance, managing career and fair treatment.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

sumber : 

 As’ad, (1991), Psikologi Industri, Edisi Keempat Cetakan Keenam, Liberty, Yogyakarta.

Gie Lian, (2006), Psikologi Kepegawaian & Peran Pemimpin dalam Motivasi Kerja, Erlangga, Jakarta.

Gomes Faustino Cardosa, (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Hanjoko, T. Hani.,Dr.,M.B.A, (2009), Manajemen, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan H. Malayu S.P., Drs, (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan, PT Toko Gunung Agung, Jakarta.

---------------, (2003), Manajemen Personalia (Terjemahan Moh Mas’ud), Edisi 6, Erlangga, Jakarta.

---------------, (2003), Motivasi Dasar dan Peningkatan Produktivitas, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Kusriyanto Bambang, (1991), Evaluasi Kinerja dan Manager SDM Profesional, Pusat Pengembangan Bahan Ajar-UMB, Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.,Dr.,Msi, (2009), Evaluasi Kinerja SDM, PT Refika Aditama, Bandung.

Martoyo, (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Pendidikan, Nasional Departemen, (2005), Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi Ketiga,  Balai Pustaka, Jakarta.

---------------,  (2008), Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi Keempat, Balai Pustaka, Jakarta.

Priyatna, Suganda., Drs.,MM., (1943), Motivasi, Partisipasi & Pembangunan (Tinjauan dari Sisi Komunikasi), U.K. Press, Jakarta.

Robbins, (2008), Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia Jilid I & II, PT. Prinhalindo, Jakarta.

Samsudin,  Drs. H. Sadili, M. M MPd, (2006), Manajemen SDM, CV. Pustaka Setia, Bandung.

Sedarmayanti, (2004), Pengembangan Kepribadian Pegawai, Mandar Maju, Bandung.

Siagian, P. Sondang, Prof, DR, (2004), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta.

---------------, (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora Henry, (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Jakarta.

Sofyandi, Herman, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Soul, W, (1994), Motivasi dan Produktivitas, PT Pustaka, Jakarta.

Sugiono, Prof, Dr, (2010), Metode Penelitian Kuantatif dan R&D, CV Alfabeta, Bandung

Yuwono, Sutopo, (2005), Etika Komunikasi dan Disiplin Kerja, PT Bumi Aksara, Jakarta